La grande démission un enjeu majeur aussi et surtout pour nos RH et les entreprises
« On s’est quitté d’un commun accord mais elle était plus d’accord que moi » (Grand Corps Malade). Si une démission peut être vécue comme une libération par l’employé, pour l’employeur c’est souvent, comme le dirait le « penseur » post moderne Julien Tanti, le début des problèmes…
Dans un premier billet je me suis permise d’aborder le phénomène de la grande démission côté employé, mais il s’agit surtout d’un vrai risque pour les employeurs.
Une démission un coût majeur pour l’organisation
Avoir un peu de rotation est plutôt une bonne chose dans une entreprise (cf. principe de Peter) mais son accélération est une source de stress importante pour nos organisations et un enjeu RH majeur.
Avoir un turnover de 30% veut dire que statistiquement l’ensemble de vos salariés aura quitté votre organisation dans les 3 ans, et qu’il vous faudra être capable de recruter tout autant de collaborateurs.
Le coût est tout d’abord bien entendu financier, et d’autant plus dans un monde de « pénurie » où les hausses consenties pour remplacer un salarié sont souvent supérieures aux augmentations attribuées en interne. A cela s’ajoute une période de formation ou de montée en puissance qu’il vous faut financer
Mais ce coût financier est de loin le moins grave. Mal préparés et subis les départs peuvent toucher aux fondements de votre société.
En premier lieu, l’écart de traitement financier génère d’importantes frustrations au sein de vos équipes qui ne bénéficient que de leur augmentation annuelle impliquant à minima de la perte d’énergie, du manque de reconnaissance, voire des envies d’ailleurs.
De plus, les restants doivent souvent compenser, le temps du remplacement de la personne partante, et absorber une charge de travail complémentaire… Le tout s’accompagnant souvent d’une perte de savoir pour votre entreprise, le back up n’étant jamais une copie conforme de la personne partie.
Le pire dans tout ça ? C’est que ce phénomène amplifie le premier, la personne partante vantant les qualités de sa nouvelle entreprise (il faut bien qu’il rationalise à posteriori sa décision de bouger, en début de relation ça se passe toujours bien et surtout personne n’est là pour vérifier), les restants ressentant le poids et la lassitude de leur situation, le tout avec un moindre salaire que la personne partie… Le cocktail explosif. En France où le marché du travail est souvent moins fluide, plus que de phénomène de Grande Démission on en vient à parler parfois de démission mental ou job spleen, le corps est toujours là au travail mais le cœur n’y est plus.
Dans cette veine, j’aime bien la traduction anglaise de grande démission à savoir Great Resignation car bien qu’il s’agisse d’un faux-ami le coté Résignation résonne bien dans ce genre de situation.
Le paiement d’une dette de management que vous portez depuis longtemps…
Vous pouvez en parler à Nasser al-Khelaïfi et au PSG mais votre meilleure carte à jouer reste parfois de savoir garder votre meilleur attaquant… Ben Horowitz dans The Hard Thing About Hard Things écrivait que vos erreurs de management n’ont pas toujours un coût direct mais viennent s’ajouter à une dette de management qu’il vous faudra payer un jour… et comme souvent les huissiers ne passent pas toujours au meilleur moment. Forcément si vous avez dénigré vos équipes trop longtemps, la période actuelle doit vous faire un peu peur. Ok, mais des erreurs on en fait tous et en entreprise d’autres peuvent même les commettre pour vous, alors Jamy comment on fait ?
A l’heure où les nouvelles générations ont une vision de plus en plus consumériste de leur emploi, les entreprises doivent résolument se vendre mieux et ne plus se limiter à la seule sélection de candidats.
Sur ce point, j’aime bien l’approche de Chance et de son fondateur Ludovic Gromard qui estime qu’un travail qui rend heureux doit reposer sur 4 piliers fondamentaux :
- le métier, en gros les activités que nous faisons,
- la finalité, savoir ce que nous servons (l’utilité, le sens),
- les impératifs, le financier, la géographique, la situation personnelle, etc,
- l’environnement de travail.
Sur une telle base l’entreprise peut difficilement se battre sur les deux premiers critères, même si elle peut, dans une moindre mesure, travailler sur sa raison d’être, sa culture et ses valeurs, mais une telle mutation – bien qu’à la mode – n’est pas toujours possible et crédible (pas persuadée que d’un simple changement de nom on devienne plus écologique mais qui sait…).
Concernant les impératifs ils restent très spécifiques aux individus et donc difficiles à généraliser. Toutefois une entreprise ne doit plus se limiter au simple aspect financier car il y aura toujours quelqu’un pour surenchérir. Si vous ne parlez que d’argent vous avez déjà perdu et n’avez plus grand-chose à raconter. Ce faisant nos entreprises doivent aujourd’hui se montrer plus que jamais créatives et à l’écoute des nouveaux besoins qu’ils soient géographiques, familiaux, horaires ou autre…
Reste l’environnement de travail qui regroupe le cadre, les conditions de travail et les relations humaines. Aujourd’hui la bienveillance et l’empathie du management sont autant de critères sur lesquels les entreprises ont intégralement la main et doivent se concentrer pour en faire un facteur différenciant dans le temps.
Le challenge aujourd’hui ? C’est qu’avec le développement du télétravail, les entreprises risquent là aussi de perdre le contrôle sur ces variables et devront alors se battre sur un ensemble de critères qu’elles ne maitrisent plus.
La question du retour au travail et des relations entre collaborateurs sont donc pour moi des aspects fondamentaux sur lesquels les entreprises doivent reprendre la main si elles veulent maintenir un certain attachement de la part de leurs salariés. Quels sont les points sur lesquels il faut être vigilent avec la mise en place du travail hybride ? Comment organiser ce retour ? Quels sont les bienfaits du présentiel ? Tant de sujets qui sont au cœur des préoccupations des entreprises. Ceci dit, une chose est sûre pour moi : basculer dans le tout digital représente un risque certain de devenir totalement virtuel…après on peut aller dans le métavers mais pour ma part je n’y suis pas encore totalement prête.
To be continued…
Et pour vous, sur quoi les entreprises doivent-elles se concentrer aujourd’hui pour retenir leurs talents ?
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